La norma italiana sull’IA riserva alle persone le decisioni finali sul lavoro

Da oggi, 23 ottobre, entra in vigore il decreto legislativo 179/2026 che attua in Italia parti dell’AI Act europeo. L’articolo 41 stabilisce che le decisioni finali su assunzioni, modifiche del rapporto e cessazioni non possano dipendere soltanto da trattamenti automatizzati: una persona deve poter intervenire davvero e assumersi la decisione.

La norma riguarda anche valutazioni della prestazione e provvedimenti disciplinari. Per chi lavora, la novità più concreta è il diritto di chiedere una spiegazione comprensibile, ottenuta con l’intervento umano, su come l’intelligenza artificiale abbia inciso e quali parametri principali siano stati usati.

Il controllo umano deve avere potere reale

L’articolo 41 non vieta ai datori di lavoro di usare software o intelligenza artificiale. Impedisce che la decisione definitiva su costituzione, modifica o risoluzione del rapporto sia presa soltanto dal sistema. Lo stesso principio vale per le valutazioni delle prestazioni e per le sanzioni disciplinari. La persona coinvolta nel passaggio finale deve avere un potere autonomo, non limitarsi a convalidare ciò che il programma ha già deciso.

Quando una decisione incide sul suo rapporto di lavoro, il dipendente può domandare una motivazione comprensibile. La risposta deve arrivare tramite una persona e deve chiarire il peso avuto dall’IA e i principali criteri applicati. Se le regole dell’articolo vengono violate, il decreto qualifica come nulle le decisioni interessate; questo dà alla tutela un effetto concreto, oltre al valore informativo.

La preselezione dei candidati segue una regola diversa

Il testo introduce però un’eccezione importante per la ricerca e la selezione dei candidati. Esclude da questa riserva della decisione umana le attività preliminari, compreso il rifiuto prima delle fasi successive. Un sistema può quindi contribuire a ordinare le candidature o a restringere il gruppo da esaminare; la scelta finale di instaurare il rapporto resta invece nel perimetro della norma.

Nelle note pubblicate ieri, il ricercatore di diritto del lavoro Emanuele Dagnino di ADAPT osserva che il divieto dell’articolo 41, comma 1, è riferito ai sistemi ad alto rischio individuati dall’allegato III dell’AI Act, mentre gli obblighi di trasparenza hanno una portata diversa. La lettura giuridica richiede quindi di considerare il tipo di sistema e la decisione concreta, non di trattare ogni software usato in ufficio come automaticamente soggetto allo stesso divieto.

Le imprese devono sapere dove interviene l’IA

La Camera di Commercio di Spagna in Italia ricorda che il decreto coinvolge anche informazione ai dipendenti, valutazione dei rischi e formazione quando l’IA entra nell’organizzazione del lavoro. È utile per un’impresa partire da una mappa degli strumenti presenti nei processi di selezione, turnazione, monitoraggio e valutazione, chiarendo chi prende la decisione e quali dati o suggerimenti arrivano dal sistema.

Il decreto non risolve ogni dubbio applicativo e l’eccezione sulla preselezione può avere effetti rilevanti per chi cerca lavoro. Nei prossimi mesi saranno importanti i chiarimenti delle autorità e le interpretazioni dei giudici: per ora la regola è operativa, ma il suo perimetro dipende dalla finalità, dalla categoria del sistema e dal punto del processo in cui viene impiegato.

Per approfondire

Per il contesto ANPAI: Le nuove regole sull’IA nella scuola italiana

Le fonti

Bollettino ADAPT, 22 ottobre 2026 · Camera di Commercio di Spagna in Italia, 21 ottobre 2026

Questa analisi della redazione ANPAI aiuta a leggere fatti e conseguenze operative. Non sostituisce una valutazione tecnica o legale riferita a un caso specifico.